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Effektgrößen: Der Schlüssel in der Personalauswahl und -entwicklung zur präzisen Vorhersage von Leistungen
In ihrer wegweisenden Studie, "Interpreting the Magnitude of Predictor Effect Sizes: It Is Time for More Sensible Benchmarks", werfen Scott Highhouse und Margaret E. Brooks (2023) ein neues Licht auf ein Kernthema der Psychologie: die Neubewertung von Effektgrößen.
Was bedeutet das konkret? Effektgrößen sind statistische Maße, die uns zeigen, wie stark zwei Variablen miteinander in Verbindung stehen. Bisherige Standards klassifizierten diese als klein, mittel und groß - doch die Forscher schlagen nun eine Aktualisierung dieser Kategorien vor: Kleine Effektgrößen beginnen bei r = 0.07, mittlere bei r = 0.16 und große bei r = 0.29.
Direkter Einfluss auf Eignungsdiagnostik und Personalauswahl
Ein praktisches Beispiel: Der "Reflector Big Five Personality" nutzt die Big Five-Persönlichkeitstheorie, um Persönlichkeitsfaktoren wie z.B. Bedürfnis nach Stabilität und Extraversion zu analysieren und in berufliche Kompetenzen zu übersetzen. Dies zeigt, dass selbst geringe Unterschiede in Persönlichkeitsfacetten bedeutende Auswirkungen auf berufliche Fähigkeiten und Leistungen haben können.
Beispiel zur Veranschaulichung von Effektgrößen
Eine Effektgröße zeigt uns, wie stark ein bestimmter Faktor (wie ein Trainingsprogramm, eine Lehrmethode, etc.) einen Einfluss auf ein Ergebnis (wie Leistung, Zufriedenheit, etc.) hat. Stellen Sie sich vor, eine Studie zeigt, dass ein neues Trainingsprogramm die Produktivität um r = 0.10 steigert. Nach den alten Standards wäre dies eine "kleine" Effektgröße. Doch die neuen Benchmarks von Highhouse und Brooks betonen, dass auch solch "kleine" Effekte signifikant und in der Praxis äußerst relevant sein können.
Bedeutung für HR und Organisationsentwicklung
Diese Erkenntnisse sind essenziell für HR-Profis und Organisationsentwickler. Sie ermutigen uns, die Effektivität von Prädiktoren und Bewertungsmethoden im Kontext ihrer Anwendung neu zu betrachten und unterstreichen die Wichtigkeit einer ständigen Anpassung unserer Methoden an die dynamischen Anforderungen der Arbeitswelt.
Fazit: Ein Aufruf zur Neubewertung und Anpassung
Die Studie von Highhouse und Brooks ist ein wichtiger Impulsgeber für die Neubewertung unserer Herangehensweisen in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl. Sie lädt uns ein, auch kleinere Effektgrößen wertzuschätzen und zeigt, dass diese in der Praxis eine große Rolle spielen können.