News

Deutsche Unternehmen bieten eine Vielzahl von Schulungsmaßnahmen an, die von grundlegenden Kenntnisvermittlungen bis hin zu umfangreichen Coachings oder Führungskräftetrainings reichen. Studien, wie beispielsweise die von Seyda & Werner (2012) und Bennett und Huffcutt (2001), weisen jedoch darauf hin, dass der durchschnittliche geschätzte Einfluss von Weiterbildungen auf die Produktivität bei unter 10% liegt. Um die Effektivität von Bildungsmaßnahmen besser einschätzen zu können, bietet das Kirkpatrick-Modell eine strukturierte Vorgehensweise, das in den 1950er Jahren von Donald Kirkpatrick entwickelt wurde.

Das Kirkpatrick-Modell gliedert sich in vier Stufen. Die erste Stufe untersucht die Reaktion der Teilnehmenden auf die Schulung, während die zweite Stufe überprüft, ob die Teilnehmenden tatsächlich neue Kenntnisse erworben haben. Die dritte Stufe bezieht sich darauf, inwieweit das Gelernte in der Praxis umgesetzt wird, und die vierte Stufe analysiert die langfristigen Auswirkungen der Schulung auf die Leistung und Effektivität der Teilnehmenden und des Unternehmens.

Ein häufiges Problem von Weiterbildungsmaßnahmen besteht darin, dass auf Verhaltens- und Ergebnisebene gemäß dem Kirkpatrick-Modell keine signifikanten Veränderungen feststellbar sind. Um dies zu vermeiden, sollten Unternehmen vor Beginn einer Schulungsmaßnahme die Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeitenden ermitteln. Instrumente wie der Reflector Big Five Personality und der Reflector 360 können eingesetzt werden, um Verhaltensweisen und Kompetenzen vor und nach der Maßnahme zu bewerten. Eine solche Bedarfsanalyse trägt dazu bei, dass Schulungsmaßnahmen zielgerichtet und passgenau angeboten werden, was den Nutzen für die Teilnehmenden und das Unternehmen erhöht.

Ein weiteres Instrument, der Personal Development Accelerator (PDA), kann ebenfalls genutzt werden. Der PDA-Bericht kombiniert die Ergebnisse des Persönlichkeitsfragebogens zur Selbsteinschätzung (Reflector Big Five Personality) und des 360-Grad-Feedbackverfahrens (Reflector 360). Dadurch wird geprüft, ob eine Kompetenz wie beispielsweise "Teamwork" mit der individuellen Persönlichkeit harmoniert und ob diese Kompetenz auch im beobachtbaren Verhalten zum Ausdruck kommt. Die Verknüpfung dieser Erkenntnisse liefert wertvolle Informationen über Potenziale und damit verbundene Karrierechancen der Teilnehmenden, was letztendlich zur Optimierung von Weiterbildungsmaßnahmen und deren Effektivität beiträgt.

Kontaktieren Sie uns gerne, wenn Sie Fragen hierzu haben.

Zurück